Əmək bazarında nadir hallarda açıq müzakirə olunan bir paradoks var: insan nə qədər çox peşəkar təcrübə toplayarsa, işəgötürənlərə öz dəyərini sübut etmək bir o qədər çətinləşə bilər. Dünənki biliklər üstünlük hesab edilsə də, bu gün yeni iş axtararkən, vakansiyaların əsasən gənc namizədlərə yönəldiyini görə bilərlər.
Formal olaraq, heç kim qırx beş yaşdan yuxarı insanları lazımsız elan etmir, lakin işə qəbul prosesi zamanı bəzən insanı düşündürən tələblərlə qarşılaşırlar: peşəkar keyfiyyətlər həqiqətən qiymətləndirilir, yoxsa yaş səssizcə müstəqil seçim meyarına çevrilir?
Bu mövzu Azərbaycan üçün dəyişən iqtisadiyyat, iş proseslərinin rəqəmsallaşdırılması və məhsuldarlığın artırılması zərurəti nəzərə alınmaqla xüsusilə vacibdir. Bu gün qırx beş, əlli və ya əlli beş yaşında olan mütəxəssislər onilliklər boyu praktik təcrübəyə malikdirlər, sənayenin xüsusiyyətlərini başa düşürlər, danışıqlar aparmaqda, münaqişələri həll etməkdə və çətin vəziyyətlərdə qərar qəbul etməkdə bacarıqlıdırlar. Onlar iqtisadi dəyişikliklər yaşamış, yeni texnologiyalara yiyələnmiş və müxtəlif təşkilati şəraitdə işləmişlər. Lakin peşəkar tərcümeyi-hal həmişə onlara müsahibə dəvəti almağa kömək etmir. Bu, xoşagəlməz bir vəziyyət yaradır: insan biliyə malikdir, lakin bunu nümayiş etdirmək imkanı əldə etmək üçün əvvəlcə görünməz bir maneəni dəf etməlidir.
Yaş məsələsi xüsusilə iş elanlarında özünü aydın şəkildə göstərir. Bəzən işəgötürənlər namizədin istənilən yaşını birbaşa bildirirlər, bəzən isə "gənc və enerjili komanda", "yeni nəsil mütəxəssis" və ya "yüksək uyğunlaşma qabiliyyətinə malik namizəd" kimi ifadələrdən istifadə edirlər. Təkcə bu cür ifadələr ayrı-seçkilik təşkil etmir: işəgötürənlər həqiqətən müəyyən bacarıqlar, iş tempi və ya öyrənməyə hazırlıq axtara bilərlər. Lakin yaş üstünlükləri sistematik olaraq ixtisas qiymətləndirməsini əvəz edirsə, artıq sadəcə korporativ zövq məsələsi ilə məşğul olmuruq. Bu, xüsusən də təcrübəli mütəxəssis səriştəsizliyinə görə deyil, yaşı, çevikliyi və ya yeni bacarıqlar öyrənmək qabiliyyəti ilə bağlı fərziyyələrə əsasən rədd edildikdə, işə bərabər çıxış problemidir.
Problem yalnız işəgötürənlərin daha gənc işçilərə üstünlük verməsi ilə məhdudlaşmır. Daha dərindir: əmək bazarı bir şəxsdən təcrübə tələb edə bilər, eyni zamanda, bu təcrübədən tam istifadə etmək üçün şərait yaratmır. 2025-ci ilin aprel ayında Azərbaycan Əmək Bazarı və Əhalinin Sosial Müdafiəsi üzrə Milli Rəsədxana əvvəlki iki ildəki 25.678 iş elanının təhlilinin nəticələrini açıqladı. Elanların 76,2%-də əvvəlki təcrübə, 67,2%-də isə ali təhsil tələb olunurdu. Bu məlumatlar işəgötürənlər üçün ixtisasların yüksək əhəmiyyətini nümayiş etdirir, lakin özlüyündə yaş ayrı-seçkiliyinin mövcudluğunu sübut etmir. Ona görə də, aşağıdakı sual vacibdir: şirkətlər təcrübə tələb edirsə, niyə bu təcrübəni toplamış mütəxəssislər həmişə müsahibələrə və işə qəbula bərabər çıxış əldə etmirlər?
Rəsmi imtinalar bəzən nadir hallarda qəbul edilən stereotipləri gizlədir. Bəzi işəgötürənlər yetkin bir işçinin daha yüksək maaş tələb edəcəyini düşünür, digərləri daha gənc bir komandaya uyğunlaşa bilməyəcəklərindən qorxur, digərləri isə proqram təminatını və ya yeni iş metodlarını mənimsəməkdə daha çətinlik çəkəcəklərinə inanırlar. Lakin yaş öyrənmə sürətinin, iş qabiliyyətinin və ya peşəkar ambisiyaların dəqiq qiymətləndirilməsinə imkan vermir. Əlli yaşlı bir şəxs rəqəmsal alətlərlə asanlıqla işləyə bilər, gənc bir mütəxəssis isə işin təşkili və məsuliyyəti ilə bağlı çətinlik çəkə bilər. Müəyyən yaşda olan bir işçinin necə olması barədə əvvəlcədən düşünülmüş fikirlər deyil, faktiki bacarıqlar, nəticələr və konkret vəzifələri yerinə yetirmək qabiliyyəti qiymətləndirilməlidir.
Yaş maneəsi ailə iqtisadiyyatına xüsusilə ciddi təsir göstərir. Qırx beş və ya əlli yaşında bir insan çox vaxt eyni vaxtda uşaqlarının təhsil almasına, yaşlı valideynlərə dəstək olmasına, krediti ödəməsinə və ya kirayə haqqını ödəməsinə kömək edir. Bu yaşda iş itkisi təkcə şəxsi gəlirin azalması deyil, həm də bütün ailənin maliyyə sabitliyinə təhdid deməkdir. Yeni bir iş axtarışı aylarla uzanarsa, əmanətlər tədricən yox olur, məcburi ödənişlər qalır və özünəinam zəifləyir. Bir şəxs ixtisasından aşağı işi qəbul edə, daha az əlverişli şərtləri qəbul edə və ya qeyri-rəsmi işə müraciət edə bilər. Nəticədə cəmiyyət bəzi peşəkar potensialını itirir və ailə insan resurslarından səmərəsiz istifadənin nəticələrini ödəməyə məcbur olur.
Təcrübəli mütəxəssisə məsuliyyətləri və ya fəaliyyəti ilə bağlı inandırıcı bir izahat olmadan əvvəlkindən xeyli aşağı maaş təklif edildiyi bir vəziyyət xüsusi diqqətçəkəndir. Əlbəttə ki, maaş sənayedən, maliyyə vəziyyətindən asılıdır. Və burada şirkətin mövqeyi, məsuliyyət səviyyəsi və bazar vəziyyəti hamısı rol oynayır. Başqa bir şirkətə keçərkən heç kim əmək haqqının saxlanılmasına zəmanət vermir. Lakin təklifin azaldılması yalnız namizədin yaşının artması ilə bağlıdırsa, bu yanaşmanın ədalətliliyi ortaya çıxır. İllər ərzində mütəxəssis yalnız bilik deyil, həm də işgüzar əlaqələr, yerli bazarı anlamaq, danışıqlar aparmaq bacarıqları və ciddi səhvlərdən qaçınmaq bacarığı qazanmış ola bilər. Bu keyfiyyətlər həmişə diplomda və ya CV-də əks olunmur, lakin şirkətə ölçülə bilən faydalar gətirə bilər.
Amma peşəkar inkişafın qırx beş yaşından sonra başa çatdığını iddia etmək səhv olardı. Əksinə, dəyişən texnologiyalar hər yaşdan olan işçilərdən davamlı öyrənmə tələb edir. Fərq ondadır ki, şirkət bəzən gənc işçiyə uyğunlaşmaq üçün vaxt verməyə hazırdır, təcrübəli namizədlərdən isə dərhal nəticələr əldə etmələri gözlənilir, eyni zamanda, yeni texnologiyalara yiyələnmək qabiliyyətlərindən şübhələnirlər. Qısa rəqəmsal savadlılıq kursları, müasir ofis proqram təminatı, məlumatların idarə edilməsi, elektron sənəd idarəetmə sistemləri və yeni peşəkar standartlar üzrə təlimlər həll yolu ola bilər. Lakin məsuliyyəti tamamilə fərdin üzərinə qoymaq olmaz: işəgötürənlər, təlim mərkəzləri və dövlət məşğulluq proqramları müəssisələrin faktiki ehtiyaclarını nəzərə alan əlçatan yenidən hazırlıq imkanları yaratmalıdırlar. Tələbənin yaşını deyil, qazandıqları səriştələri qiymətləndirmək vacibdir.
Bu məsələni müzakirə etmək üçün Azərbaycanın da hüquqi əsası var. Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi yaşa və peşəkar ləyaqət, peşəkar səriştə və iş göstəriciləri ilə əlaqəsi olmayan digər əsaslara görə məşğulluqda birbaşa və dolayı ayrı-seçkiliyi qadağan edir. Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi bu müddəaları 7 sentyabr 2026-cı ildə təkrarladı. Bu o deməkdir ki, yaş əmək hüquqlarının məhdudlaşdırılması üçün ixtiyari əsas kimi istifadə edilməməlidir. Lakin hüquqi norma ilə pozuntunu sübut etmək qabiliyyəti arasında fərq var. Namizəd sadəcə CV təqdim etdikdən sonra geri zəng almazsa, rədd edilmə səbəbini müəyyən etmək çətindir. Buna görə də, şəffaf seçim meyarları, yazışmaların və iş elanlarının qorunması, rədd edilmə hallarının sənədləşdirilməsi və səlahiyyətli orqanlara və ya məhkəmələrə müraciət etmək mexanizmlərinin əlçatanlığı vacibdir. Lakin konkret hüquqi qiymətləndirmə hər bir işin hallarından asılıdır.
İnsan resursları siyasətinin effektivliyinin necə qiymətləndirildiyi barədə daha ciddi müzakirələrə ehtiyac var. Bir şirkət daim işə qəbul edirsə, lakin potensial namizədlərin əhəmiyyətli bir hissəsini dolayı yaş meyarlarına əsasən rədd edirsə, bu, müəyyən istehsal problemlərini həll edə bilən insanları əldən vermək riskini daşıyır. Gənc və təcrübəli işçilərin birləşməsi peşəkar biliklərin ötürülməsini, mentorluğu və daha məlumatlı qərar qəbuletməni təmin edə bilər. Gənc mütəxəssislər yeni yanaşmalar və bacarıqlar gətirirlər, yüksək vəzifəli həmkarları isə əvvəlki təcrübədən tanış olan səhvlərdən qaçınmağa kömək edirlər. Bu o demək deyil ki, hər yetkin namizəd mütləq hər vəzifəyə uyğundur. Məsələ burasındadır ki, yalnız yaş peşəkar qiymətləndirməni əvəz etməməlidir. Müxtəlif nəsillərin güclü tərəflərindən istifadə edən şirkətlər istedad hovuzlarını süni sərhədlərlə məhdudlaşdırmaq əvəzinə genişləndirmək imkanı qazanırlar.
Dövlət məşğulluq xidmətlərinin işi də ciddi diqqət tələb edir. Eyni sahədə iyirmi il işlədikdən sonra işini itirən biri üçün bir neçə vakansiyaya müraciət etmək üçün standart tövsiyə kifayət etməyə bilər. Onlara köçürülə bilən bacarıqların qiymətləndirilməsi, karyera dəyişikliyi üzrə məsləhət, rəqəmsal vasitələrdə təlim, işəgötürən tapmaqda kömək və ixtisaslarını təsdiqləmək imkanı lazım ola bilər. Təqaüd yaşına yaxınlaşan insanlar üçün dəstək proqramları xüsusilə vacibdir, çünki işdə uzunmüddətli fasilə gəlir itkisinə səbəb ola və gələcək məşğulluğu çətinləşdirə bilər. Bu cür proqramların effektivliyi yalnız kursları bitirən iştirakçıların sayı ilə deyil, həm də neçə nəfərin həqiqətən iş tapması, onu nə qədər müddət saxlaması və qazanclarının ixtisaslarına uyğun olub-olmaması ilə qiymətləndirilməlidir. Nəticələr, performans göstəriciləri deyil, dəstək sisteminin işləyib-işləmədiyini göstərməlidir.
45 yaşdan yuxarı yaş görünməz bir tavana çevrilməməlidir, bunun xaricində peşəkar tərcümeyi-halın qəfildən dəyərini itirməsi baş verər. Fərd üçün bu, toplanmış biliklərin hələ də əhəmiyyətli fayda verə biləcəyi və iqtisadiyyat üçün ixtisaslı kadrları saxlamaq, uzunmüddətli işsizlikdən yaranan itkiləri azaltmaq və peşəkar davamlılığı gücləndirmək üçün bir fürsət təqdim etdiyi bir dövrdür. Bu problemin həlli bir yaş qrupu üçün xüsusi imtiyazlar deyil, hər kəs üçün ədalətli qaydalar tələb edir: aydın iş tələbləri, stereotiplər əvəzinə səriştə qiymətləndirmələri, əlçatan yenidən hazırlıq və əmək hüquqlarının qorunması üçün effektiv mexanizmləri.
Əsas məsələ namizədin neçə yaşında olması deyil. Amma daha çox, söhbət onların nə edə biləcəklərindən, inkişafa nə dərəcədə hazır olduqlarından və hansı faydaları gətirə biləcəklərindən gedir. Əgər qırx beş, əlli və ya əlli beş yaşında bir insan təhsil almağa, işləməyə və məsuliyyət daşımağa davam edərsə, cəmiyyət onu israf edilmiş bir resurs kimi deyil, iqtisadiyyatın tamhüquqlu iştirakçısı kimi görməlidir.
.svg)
.svg)
